人才管理，如何摒弃“官本位”(2)

　　主持人：实际上，去行政化不仅是要转变政府职能，还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权，这不仅在于人才聘用，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上。

　　张冠梓：的确如此。长期以来，高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰。人才的引入需要有编制的支持，但编制是一种“稀缺资源”，且需经政府部门层层审批。在岗位上，存在过多的论资历、讲学历、看年龄；在薪酬待遇方面，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显，与实际业绩表现联系不够紧密等。

　　孙柏瑛：以医生为例，医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位，如果薪酬按照类似党政机关安排，医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，而医生群体缺乏精细分类，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题。试想一个临床外科医生以做手术见长，却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题。

　　值得肯定的是，《意见》在事业单位分类改革的基础上，回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律，按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才，这也是《意见》一大亮点，应以管理机制创新去人才管理行政化，加强组织人才管理的自主性。

　　做好顶层设计、完善配套措施，推动《意见》落地生效

　　主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事，需要给行政权力划定边界，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈。

　　李涛：贯彻落实好《意见》，一定要实现学术权力和行政权力的分离，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，明确其在科研机构治理中的定位和作用，保持其运行的相对独立性，使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用。同时，也要注重加强委员的代表性，避免行政人员占有过高的比例，使其能够充分反映一线科研人员的心声。此外，还要从大学层面去行政化，减少外部干扰。

　　张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程，并非某一单位或部门所能解决，也非一朝一夕之功。比如，目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门，反倒是用人单位的话语权不大。因此，有必要破除相关部门利益格局的束缚，建立起跨部门的领导协调机制，一方面要做好顶层设计和宏观管理，另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”。

　　主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要。实践中，应该如何保障自主权的落实？

　　孙柏瑛：《意见》实施的重中之重，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性，而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”。对于行政主管部门，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策；应以工资总额控制职位数量，确立组织按需求设立人力资源配置的机制，而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上，鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业，而不是整齐划一地设置学科，导致学生培养趋同甚至过剩。为此，必须取消过多过滥的评估项目，将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面。

(责编：张艺（实习生）、熊旭)